Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов .
Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения .
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Комментарий к статье 398 ТК РФ
Статья 37 Конституции РФ признает за работниками право на коллективные трудовые споры с использованием установленных ТК способов их разрешения, включая право на забастовку.
Трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. О понятии и признаках индивидуальных трудовых споров см. коммент. к ст. 381. Порядок их разрешения предусмотрен гл. 60 ТК.
Согласно ч. 1 комментируемой статьи в основе коллективного трудового спора лежат неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). Важным отличительным признаком коллективного трудового спора (по сравнению с индивидуальным) является то, что требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора. Коллективный трудовой спор может иметь место на локальном уровне, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном.
Представителями сторон коллективного трудового спора могут выступать представители работников и работодателей в социальном партнерстве, определяемые в соответствии со ст. ст. 29 - 34 ТК (подробнее о них см. коммент. к гл. 4, а также коммент. к ст. 399).
Кроме того, для того чтобы трудовой спор был признан коллективным, он не может быть связан с нарушением законодательства. Как следует из определения коллективного спора, данного в ч. 1 комментируемой статьи, такие споры возникают по одному из следующих поводов:
1) установления и изменения условий труда;
2) заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
3) в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
В ч. 2 комментируемой статьи содержится определение примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. Именно они являются основным способом разрешения коллективного трудового спора. Примирительные процедуры состоят из трех стадий: участие посредника, примирительная комиссия и трудовой арбитраж.
В ч. 3 анализируемой статьи установлены правила определения момента начала коллективного трудового спора: либо это день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, либо это день несообщения работодателем своего решения (см. ст. 400 ТК).
Спор также может начаться и до истечения указанных сроков в том случае, если работодатель (его представитель) в письменном виде сообщит другой стороне спора об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или подпишет протокол разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения.
Забастовка является одним из способов разрешения коллективных трудовых споров (ст. 37 Конституции РФ). Практика проведения забастовок в разных странах мира выработала чрезвычайно разнообразные действия работников с целью удовлетворения своих требований. В ч. 4 комментируемой статьи забастовка рассматривается законодателем как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей полностью или частично.
Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения - разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по указанным в ч. 1 рассматриваемой статьи поводам. Оговорка о цели осуществления забастовок делается прежде всего для запрета политических забастовок. Поскольку предметом политической забастовки являются требования, обращенные к государственным органам по поводу осуществления государственной политики, они не связаны с предметом коллективного трудового спора и, следовательно, нормы гл. 61 ТК на них не распространяются.
Подробнее о забастовке см. коммент. к ст. ст. 409 - 417.
Другой комментарий к статье 398 ТК РФ
1. Сложившееся понятие коллективного трудового спора, закрепленное в комментируемой статье, определяет характерные признаки коллективного трудового спора. К таким признакам относятся обязательный коллективный характер, а также особый предмет разногласий.
Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями. Таким образом, коллективный характер, как отличительный признак рассматриваемого вида споров, выражается в том, что одной из сторон коллективного трудового спора выступает не любая группа трудящихся, а коллектив, связанный организационным единством, общими профессиональными интересами (например, работающих у одного работодателя, независимо от того, физическим или юридическим лицом он (работодатель) является). Стороной коллективного трудового спора на уровне профессиональных отраслей могут являться члены профессионального союза, входящего в состав соответствующего объединения.
Вторым характерным признаком, отличающим коллективный трудовой спор, является, как указывалось ранее, особый предмет разногласий, а именно коллективные права и обязанности работников, а также корреспондирующие с ними права и обязанности работодателя. Предметом коллективного трудового спора могут быть разногласия по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения условий выполнения коллективного трудового договора, а также отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, предметом коллективного трудового спора могут быть только разногласия, возникающие по поводу условий труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.
К данной категории трудовых споров не относятся споры по поводу установления и изменения условий труда, определенных законами и нормативно-правовыми актами РФ, актами министерств и ведомств, споры по жалобам на решения органов власти и должностных лиц в сфере труда, так как в таких случаях разногласия возникают не между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), а между соответствующими субъектами трудового договора, с одной стороны, и органом власти - с другой.
________________
См.: Настольная книга судьи по трудовым спорам / Под ред. Маврина С.П. М.: 2011. С.14.
Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия. Таким образом, еще одной характерной чертой коллективного трудового спора является наличие неурегулированных разногласий. При этом наличие возникших разногласий между работниками и работодателем еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора, спор такого рода возникает, если разногласия не удалось урегулировать, и возникла необходимость применения примирительных процедур.
2. Понятие примирительных процедур также установлено в комментируемой статье. Под примирительными процедурами понимается порядок разрешения коллективного трудового спора.
Конвенциями МОТ N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 года) и N 98 "О применении принципа права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 года) рекомендовано при разрешении спорных вопросов, возникших между сторонами трудовых отношений, применять метод коллективных переговоров, основанный на поиске компромиссных решений путем проведения примирительных процедур.
Проведение примирительных процедур является способом разрешения возникшего коллективного трудового спора путем достижения согласованного решения. Примирительные процедуры проводятся в специальных органах по добровольному примирению, принципы создания и функционирования которых установлены Рекомендацией МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 года).
ТК РФ закрепляет три этапа разрешения коллективного трудового спора: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже. Таким образом, можно сделать вывод о стадийности процесса разрешения коллективного трудового спора. При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первой и обязательной процедурой.
Примирительные процедуры бесплатны и проводятся в минимальные сроки, применяемые в зависимости от уровня социального партнерства. Уклонение от участия в примирительных процедурах не допускается.
В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции в рамках коллективного трудового спора относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок, об определении размера возмещения убытков, причиненных работодателю в результате проведения незаконной забастовки.
Необходимо отметить категорию трудовых споров, рассматриваемых арбитражными судами. Так, арбитражный суд рассматривает трудовые споры, возникшие между представителями работников и арбитражным управляющим по вопросам о выплате выходных пособий, пособий по временной нетрудоспособности, о составе и размере требований по оплате труда.
Споры, возникшие между арбитражным управляющим и представителем работников, рассматриваются в рамках дела о несостоятельности (банкротстве) организации в порядке, предусмотренном ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
Такие споры, прежде всего, связаны с денежными требованиями работников, которые после принятия судебного акта о признании должника несостоятельным (банкротом) в порядке, предусмотренном ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)", приобретают статус кредиторов, и их требования подлежат включению в реестр требований кредиторов, ведение которого возложено на арбитражного управляющего. Арбитражный суд при рассмотрении таких споров защищает имущественные права работников как кредиторов должника, признанного банкротом.
Сроки проведения примирительных процедур строго регламентированы ТК РФ и связаны с днем начала коллективного трудового спора.
3. Комментируемая статья определяет два варианта начала коллективного трудового спора, которые закреплены в понятии "день начала коллективного трудового спора": день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст.400 ТК РФ своего решения.
Законодательное определение дня возникновения коллективного трудового спора необходимо для дальнейшего урегулирования возникших разногласий, а при недостижении согласия между сторонами трудового спора - для реализации права работников на забастовку.
Право работников на разрешение коллективных трудовых споров с использованием способов, установленных федеральными законами, в том числе право на забастовку, закреплено в ч.4 ст.37 Конституции РФ. Таким образом, объявление забастовки является одним из способов разрешения коллективного трудового спора.
4. Комментируемая статья закрепляет понятие забастовки как временного добровольного отказа работников от полного или частичного исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.
Обязательный признак забастовки - временность. Законодатель не устанавливает минимального или максимального срока продолжительности забастовки, но в ст.410 ТК РФ закрепляет обязанность указать в решении о ее объявлении продолжительность забастовки.
Особым отличительным признаком является добровольность отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, понуждение к участию в забастовке не допускается.
Необходимо также отметить, что забастовка может быть объявлена только коллективом работников, являющимся стороной коллективного трудового спора, т.к. для них забастовка является способом разрешения спора. В этом случае ее проведение будет правомерным.