Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.
При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором .
В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней .
Комментарий к статье 344 ТК РФ
Трудовые правоотношения с работниками в религиозных организациях (учреждениях) строятся на основе трудовых договоров. На граждан, их заключивших, распространяется трудовое законодательство. Вместе с тем, как отмечалось выше, нормы, закрепленные в статьях гл. 54 ТК, устанавливают целый ряд особенностей.
Требования к письменной форме трудового договора носят всеобщий характер, но вот содержание трудового договора может существенным образом отличаться от обычного соглашения о труде.
Во-первых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без указания какой-либо причины независимо от ст. ст. 58 и 59 ТК.
Во-вторых, трудовая функция может определяться не только путем указания профессии, специальности, должности, но и установлением обязанности работника выполнять любую, не запрещенную законом работу.
В-третьих, права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей внутренних установлений религиозных организаций. Однако эти особенности не должны противоречить Конституции, ТК и федеральным законам. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными догматами.
В-четвертых, в трудовой договор включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (помимо обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК).
Как исключение из общего правила, предусмотренного ст. 74 ТК, религиозная организация обязана предупредить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора не за два месяца, а за семь календарных дней до их введения.
Приведенные выше особенности закреплены в ТК впервые. Согласно ст. 58 ТК срочные трудовые договоры заключаются только при выполнении определенной работы, характер и условия выполнения которой не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок. В комментируемой же статье предусматривается возможность заключения срочного трудового договора, которая не предусмотрена ст. 59 ТК и, в отличие от закрепленной ею нормы, не обусловлена какими-либо причинами. Это позволяет считать положение ч. 1 комментируемой статьи специальной нормой.
Исходя из общих положений (ст. ст. 58, 59 ТК), срочный трудовой договор работника с религиозным объединением может заключаться на срок, не превышающий пяти лет. По смыслу ч. 1 комментируемой статьи работодателю (религиозному объединению) предоставляется право выбора, какой договор заключать с работником: на неопределенный срок или срочный.
Часть 2 комментируемой статьи хотя и содержит специальную норму, но не ограничивает действие общих норм, регламентирующих содержание трудового договора (см. ст. 57 ТК). Комментируемые правила подтверждают право работодателя в трудовом договоре подробно перечислить и описать те виды работ, которые работник будет выполнять в религиозном объединении, если поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной специальности или профессии. Однако комментируемая статья не освобождает работодателя от обязанности указывать в трудовом договоре должность, специальность или профессию в соответствии с квалификационными справочниками <1>, если работа, выполняемая работником по соответствующей должности, специальности или профессии, согласно федеральным законам дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения. Например, среди специальностей реставраторов есть специалисты (позолотчики), чья работа относится к категории особо вредной, и только для этой категории реставраторов законодательством установлена льгота как для лиц с особо вредными условиями труда.
--------------------------------
<1> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих: утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (в ред. от 14.03.2011) // Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12; 2000. N 2, 8; 2001. N 5; 2002. N 6, 7; 2003. N 8, 11; Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 11; 2007. N 11; 2008. N 5.
Следует отметить, что формулировка ч. 2 комментируемой статьи не вполне корректна, поскольку религиозные объединения являются юридическими лицами со специальной правоспособностью. Специальная правоспособность ограничивает виды деятельности, которыми вправе заниматься религиозное объединение, а значит, оно вправе поручить своим работникам не любую работу. Религиозные объединения как некоммерческие юридические лица вправе осуществлять уставную деятельность и только ту коммерческую деятельность, которая соответствует их уставной деятельности.
Часть 3 комментируемой статьи расширяет круг обязательных условий трудового договора, заключаемого работником с религиозным объединением. Кроме обязательных для включения в трудовой договор условий, перечисленных в ст. 57 ТК, стороны вправе предусмотреть в нем условия, которые они считают обязательными для себя при выполнении той или иной работы. Но пределы усмотрения сторон ограничены ст. 9 ТК. Согласно установленному в ней императивному правилу, если условия, включенные в трудовой договор сторонами, снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не подлежат применению.
Следует отметить, что обе стороны, как работник, так и работодатель, наделены равными правами включать в трудовой договор условия, которые они считают для себя существенными и по которым они пришли к соглашению.
Согласно общей норме, установленной ст. 57 ТК, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и обязательно в письменной форме. Более того, ст. 60 ТК не допускает возможности требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. коммент. к ст. 60).
В ч. 4 комментируемой статьи не раскрываются причины, по которым работодатель в одностороннем порядке может изменить существенные условия трудового договора, но данное обстоятельство не исключает применение положений ст. 74 ТК, в которых указываются эти причины. К ним относятся изменения организационных или технологических условий труда (техническое перевооружение производства, внедрение новых технологий и др.). Но при всех изменениях трудовая функция работника должна остаться неизменной, а работодатель в одностороннем порядке изменить ее не вправе.
В ч. 4 рассматриваемой статьи установлен более короткий срок - не менее семи календарных дней для уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, чем предусмотренный в ч. 2 ст. 74 ТК (не менее двух месяцев до введения изменений). Специальных правовых последствий несогласия работника с введенными изменениями комментируемая статья не определяет, следовательно, в таких случаях применяются правила ст. 74 ТК.
Другой комментарий к статье 344 ТК РФ
1. Положения комментируемой статьи призваны определить ряд особенностей трудового договора, заключаемого с работником религиозной организации. В большинстве своем ее предписания сводятся к трансформации общих положений в нормы специальных предписаний.
Часть 1 комментируемой статьи позволяет религиозной организации заключать трудовой договор с ее работником на определенный срок, т.е. общим правилом в данном случае является заключение трудового договора на неопределенный срок, поскольку трудовая деятельность данной категории работников носит постоянный характер и не может быть ограничена каким-либо определенным промежутком времени. В этой связи предоставление религиозной организации права заключения срочного трудового договора указывает на его реализацию применительно к случаям, когда трудовая деятельность работников может осуществляться на протяжении определенного периода времени, т.е. лишена постоянного характера.
В случае возникновения противоречий между работником и работодателем религиозная организация должна обосновать применение срочного договора. В случае необоснованного использования работодателем предоставленной ему возможности суд признает данный договор заключенным на неопределенный срок. Следует обратить внимание, что возможность установления срока действия трудового договора закон рассматривает в качестве права работодателя, т.е. религиозная организация самостоятельно определяет возможность и необходимость установления срока действия трудового договора с отдельными работниками или заключения его на неопределенный срок. В данном случае религиозная организация как работодатель обладает большей свободой выбора при заключении трудового договора, нежели иные работодатели, поскольку ей предоставлено право выбирать срок действия трудового договора с каждым отдельным работником.
2. В качестве одного из основных условий трудового договора, которые подлежат согласованию сторонами и определяют действительность такого договора, закон рассматривает трудовую функцию, т.е. виды деятельности, относящиеся к компетенции каждого отдельного работника. Применительно к деятельности работников религиозных организаций закон рассматривает понятие трудовой функции в самом общем виде, понимая под ней любую не запрещенную действующим законодательством работу, определенную самим договором.
Как правило, трудовая функция определяется применительно к отдельным видам профессий, специальностей и должностей. Однако в данном случае такая формулировка указывает на отсутствие подобного разграничения, в связи с чем на каждого работника религиозной организации могут быть возложены обязанности, охватывающие собой несколько должностей.
Действующие в настоящее время справочники должностей не отражают специфики трудовой деятельности религиозных организаций. В связи с этим следует обратить внимание, что должностное разграничение применяется только в отношении священнослужителей. Обслуживающий и иной персонал таких организаций фактически рассматривается в качестве обслуживающего, и его деятельность зачастую не может быть разграничена применительно к какой-либо должности. Как правило, в настоящее время определение трудовой функции работника религиозной организации требует ее детализации применительно к конкретным направлениям деятельности работника, которые он выполняет в данной организации, причем без привязки к той или иной должности. Для таких работников трудовой договор должен выступать в качестве единственного документа, регламентирующего права, обязанности, функции и т.п. данного работника. Должностная инструкция в отношении таких работников, как правило, не составляется.
Следует также обратить внимание на то, что закон обязывает работника выполнять те виды работ, которые не противоречат действующему законодательству и отражены в его трудовом договоре. В то же время одной из особенностей деятельности религиозной организации является привлечение сторонников данного вероисповедания, которые подчиняются правилам и нормам деятельности такой организации, в связи с чем нередки случаи, когда работники такой организации добровольно осуществляют гораздо более широкий круг полномочий, нежели предусмотрен их трудовым договором.
Таким образом, религиозным организациям зачастую более выгодно заключать трудовые договоры с работниками посредством фактического допуска их к работе, что позволяет неограниченно расширять круг полномочий каждого работника. В этой связи принципиальное значение имеет соблюдение работодателем требований закона о письменной форме трудового договора. Указанный подход позволяет обеспечить работнику минимальные гарантии защиты их прав, поскольку нарушения в деятельности организации выявить достаточно сложно, т.к. работники осуществляют дополнительные обязанности как правило добровольно без какого-либо принуждения. Таким образом, соблюдение предписаний комментируемой статьи позволяет уполномоченным органам государственной власти осуществлять контрольные мероприятия за использованием труда работников религиозной организации.
3. Наряду с трудовой функцией договор должен отражать и иные условия, которые обусловливают его действительность. Указанные условия определяются в качестве существенных. По общему правилу, существенными условиями любого договора признаются такие обстоятельства осуществления трудовой деятельности, в отсутствие которых трудовой договор признается незаключенным. Часть 3 комментируемой статьи, указывая необходимость отражения таких условий, не регламентирует их перечень.
Общий перечень условий трудового договора, признаваемых существенными, определен ст.57 ТК РФ. Однако в силу прямого предписания комментируемой статьи расширение такого перечня возможно в соответствии с ЛНА самой религиозной организации, причем такие условия могут быть существенными как для работника, так и для работодателя. В качестве такого дополнительного условия может выступать специальный режим работы, например, объявление выходных дней, предусмотренных соответствующей религией и т.п.
В большинстве своем диспозитивные правовые нормы не находят достойного применения, поскольку субъекты, которым они адресованы, не используют их как возможность корректировки общих законодательных предписаний. Положения ч.3 комментируемой статьи не являются исключением из общего правила, т.к. в большинстве своем религиозные организации ограничиваются лишь соблюдением общих требований ТК РФ. Принципиальным в данном случае является закрепление возможности отнесения к числу существенных иных условий, которые стороны считают обязательными и необходимыми в трудовом договоре.
4. Предусмотренная ч.4 комментируемой статьи возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем - религиозной организацией позволяет ей по собственной необходимости корректировать любые согласованные сторонами условия договора. Причем такое изменение осуществляется в уведомительном порядке - не менее чем за 7 календарных дней до момента вступления в силу изменений к договору. Соблюдение уведомительного порядка предполагает возможность отказа работника от работы в измененных условиях. Подобных гарантий закон не предусматривает.
Положения ч.4 комментируемой статьи позволяют религиозной организации в одностороннем порядке изменять любые условия трудового договора с работником, ранее согласованные сторонами. Поскольку при заключении трудового договора его условия согласовывались сторонами, т.е. работник и работодатель достигли соглашения по основным условиям, то их изменение требует согласования между сторонами. В связи с этим уведомление работника о необходимости изменения условий трудового договора следует рассматривать лишь в качестве начальной стадии процедуры изменения условий трудового договора.