В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению .
Комментарий к статье 9 ТК РФ
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права (см. ст. 5 ТК и коммент. к ней) направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) (см. коммент. к ч. 1 ст. 1). В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.
Необходимость развития рыночной экономики, проведения экономической реформы, а также социальной и правовой защиты работников требуют наряду с действием государственных норм права освоения и распространения иных средств и способов воздействия на общественные отношения, закрепленные в ч. 2 ст. 1 ТК. Освоение таких средств, отвечающих этим требованиям, а также интересам работников и работодателей успешно развивается в Российской Федерации. Выработаны механизмы согласования их интересов в соответствии с такими основными принципами (ст. 2 ТК), как сочетание государственного и договорного регулирования и социальное партнерство путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений (см. коммент. к разд. II).
Развитие коллективно-договорного регулирования и социально-трудовых отношений в правовом поле Российской Федерации имеет большое значение. Оно было избрано на основе позитивного опыта стран Европы и влияния передовых позиций МОТ, деятельность которой основана на трехстороннем взаимодействии представителей государств - членов МОТ (работников (профсоюзов), объединений работодателей, представителей правительства данного государства). Социальное партнерство основано на равенстве сторон работников и работодателей в лице их представителей, их независимости и способности учета интересов друг друга, поиска и выхода на компромисс, включая стадию заключения и действия коллективного трудового спора.
Комментируемая статья предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.
Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которая выявляется только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК и коммент. к ней).
В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.
ТК определяется также регулирование трудовых отношений, которое может осуществляться на основе коллективного договора:
- когда работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимает эти акты по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения, поскольку на основании ч. 3 ст. 8 ТК в коллективном договоре это было обусловлено;
- при определении порядка компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, если в коллективном договоре, соглашении эти затраты будут оговорены, а также оплата услуг экспертов, специалистов, посредников может быть обусловлена коллективным договором, соглашением, в ином случае эта оплата производится приглашающей стороной (ст. 39 ТК);
- право работников и дополнительные формы на участие в управлении организацией (ст. ст. 52, 53);
- определение круга вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию (ст. 53);
- дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70);
- иной по сравнению с установленным ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82);
- продолжительность ежедневной работы (смены) для творческих работников соответствующих организаций (ч. 4 ст. 94);
- правило о сокращении продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время (ст. 96);
- список работ, когда продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время, в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе (ст. 96);
- дополнительные отпуска работникам (ст. 116);
- в области рабочего времени (ч. 4 ст. 94, ст. ст. 96, 116 и др.);
- в области заработной платы и нормирования труда (ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159);
- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173);
- выплаты выходных пособий в других случаях, помимо предусмотренных законом, либо повышенные размеры выходных пособий (ст. 178);
- определение других категорий работников, кроме предусмотренных законом, которые могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при увольнении, при сокращении численности или штата работников (ст. 179);
- принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180) и др.
Круг нормативных положений коллективного договора не исчерпывается указанными статьями ТК. Стороны могут включить в коллективный договор дополнительные льготы, более благоприятные по сравнению с трудовым законодательством условия труда и его оплаты для работников. В частности, положения о системе оплаты, материальном стимулировании, премиальной системе, об оплате труда по итогам работы за год даются в качестве приложений к коллективному договору.
Правила внутреннего трудового распорядка - один из важнейших локальных нормативных актов, согласно ч. 2 ст. 190 ТК, как правило, является приложением к коллективному договору. Привести исчерпывающий перечень всех вопросов, которые может содержать коллективный договор, не представляется возможным вследствие многообразия условий, в которых протекает деятельность у различных работодателей. В ст. 41 ТК предусматривается, что стороны коллективного договора определяют сами содержание и структуру этого договора, законодатель лишь рекомендует те вопросы, которые целесообразно включать в коллективный договор. Следует обратить внимание на то, что индивидуальному предпринимателю как работодателю предоставляется возможность заключения коллективного договора с работниками в лице их представителя (см. ч. 5 ст. 20, ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК и коммент. к ним).
Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется также за пределами конкретного работодателя, где заключаются коллективные договоры. На установленных ТК уровнях социального партнерства (ст. 26) могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные (ст. 45). В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различаются содержание и структура соглашений, которые в последние годы получили более широкое распространение, что свидетельствует о возрастании значения договорного регулирования (см. ст. ст. 45 - 49 ТК и коммент. к ним).
Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда работника на основе его деловых качеств и с учетом имеющейся у него специальности и квалификации (см. ст. 57 ТК). В отличие от коллективного договора, соглашения трудовой договор в число источников трудового права не входит (см. ч. 2 ст. 5 ТК и коммент. к ней).
В ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено не только трудовое законодательство, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в соотношении с которыми коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников. Таким образом, значительно расширена законодательная база, которой должны соответствовать условия указанных договоров, которые не могут ограничивать права или снижать гарантии работников. При включении подобных условий в коллективный договор, соглашения или трудовой договор указанные условия утрачивают юридическую силу, поскольку не подлежат применению. Следует обратить внимание, что не подлежат применению именно условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников, а не договор в целом.
Другой комментарий к статье 9 ТК РФ
1. В комментируемой статье реализован один из основополагающих методов отрасли трудового права - сочетание нормативного и договорного регулирования трудовых отношений.
Истоки коллективно-договорного регулирования трудовых отношений можно найти в Англии, а позднее во всей Европе. В России "коллективные договоры появились в самом начале 20 века, но правовое закрепление получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 года и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 года".
________________
Стрижаков Г. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства // Трудовое право. 2007. N 10.
Сегодня коллективные договоры и соглашения являются одними из важнейших источников трудового права, а роль договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений возрастает.
Договоры и соглашения о труде заключаются на различных уровнях социального партнерства, соответственно выполняют разную роль при регулировании отношений в сфере труда. Если коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, то коллективные соглашения на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства.
Ю.П.Орловский отмечает, что договорное регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, то есть соответствовать ему, развивать и конкретизировать его положения.
________________
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответственный редактор Ю.П.Орловский. М.: Контракт, Инфра-М, 2002. С.29.
Закрепляя содержание коллективного договора, соглашений и трудового договора (ст.41, 46 и 57 соответственно), законодатель, по сути, определяет круг вопросов, которые, как правило, регулируются указанными соглашениями о труде. Однако допускается регулирование в договорном порядке и других отношений, при условии, что ТК РФ не устанавливает исключительное централизованное регулирование данных отношений.
В большинстве случаев ТК РФ прямо предусматривает регулирование тех или иных отношений коллективными договорами и соглашениями или трудовым договором. При этом может быть указание как на отдельные (или коллективный договор, или соглашение, или трудовой договор), так и на все виды договоров о труде.
Например, в соответствии с ч.2 ст.270 ТК РФ для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.
2. В ч.2 комментируемой статьи подчеркивается невозможность включения в коллективные договоры и соглашения, в трудовой договор условий, ухудшающих правовое положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами о труде.
В данной норме реализована защитная функция трудового права, выраженная в централизованном установлении стандартов труда, гарантий трудовых прав работников, которые никаким соглашением о труде не могут быть снижены.
Ярким примером реализации комментируемой нормы является ч.2 ст.232 ТК РФ, которой предусмотрено, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Если условия, снижающие уровень гарантий прав работников, включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Иллюстрацией к этому является кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 1 сентября 2010 года по делу N 33-2849. В нем установлено, что условие договоров о производственном обучении, в которых указано о полном возмещении стоимости обучения, а не пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, ухудшает положение работника по сравнению с положениями ст.249 ТК РФ, что нарушает ч.2 ст.232 ТК РФ. Потому данное условие договора признается недействительным.