При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией .
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы .
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации .
Комментарий к статье 179 ТК РФ
Приведенная правовая норма законодательно закрепляет сложившееся в трудовом праве нашей страны важное правило примата квалификации и производительности труда работников при решении вопросов об оставлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. Уровень производительности труда работников и их квалификация должны иметь объективную оценку. Представляется, что доказывать уровень производительности труда могут обе стороны, но на основе объективных критериев. Квалификация доказывается документами об образовании, стаже работы, об опыте профессиональной деятельности, а также о повышении квалификации или прохождении стажировки.
В случае равенства производительности труда и квалификации в комментируемой статье приведены категории работников, которым отдается предпочтение при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе.
При этом следует отметить, что при определении предпочтения необходимо учитывать специальные нормы: ст. 184 ТК о гарантиях при несчастном случае на производстве и ст. 187 ТК о гарантиях для работников, направляемых работодателем для повышения квалификации.
Нужно также учитывать, что преимущество оставления на работе при сокращении штата или численности работников определяется не только нормами, содержащимися в ТК, но и в федеральных законах (например, супругам военнослужащих - согласно ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих", лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, - согласно ст. 14 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС", и др.).
Рассматриваемая статья содержит важное правило о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления их на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).
Другой комментарий к статье 179 ТК РФ
1. Данная статья определяет процедуру увольнения работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя.
При сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
КС РФ отметил, что, устанавливая критерии "более высокая производительность труда и квалификация", законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками (см. определение КС РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О).
Возможность реализации такого преимущественного права зависит от конкретного состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Данное положение применяется при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. При решении вопроса о преимущественном праве при сокращении работодатель должен сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии применительно ко всем работникам, занимающим ту или иную должность (на что указывается, в частности, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).
Нужно отметить, что в случае, если должность, которую занимал работник, и которая подлежала сокращению в штатном расписании работодателя, только одна, преимущественное право работника на оставление на работе не может быть применено (такой вывод следует, в частности, из апелляционного определения Московского городского суда от 22 ноября 2012 года по делу N 11-27863).
Довольно часто возникают споры о правомерности применения работодателем преимущественного права на оставление работника на работе.
Так, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника работодателем не нарушена, поскольку квалификация ведущего инженера, оставленного на работе, и объем выполняемой им работы были выше, чем у истца - инженера 1-й категории (в отношении которого имело место сокращение). Также, в отличие от истца, у которого имеется среднее образование, ведущие инженеры имели высшее образование (см. апелляционное определение Московского областного суда от 14 августа 2012 года по делу N 33-13994/2012, см. также апелляционное определение Омского областного суда от 7 ноября 2012 года по делу N 33-6947/12).
Важно помнить, что во всех случаях по заявлению работника правильность проведения работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке.
2. Также комментируемая статья устанавливает, что в случае, когда работодателем были выявлены равная производительность труда и квалификация работников, но при этом в отношении некоторых из них планируется сокращение, нужно принимать в расчет следующие критерии.
Предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться:
- семейным лицам - при наличии у них двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, притом такая помощь должна являться для них постоянным и основным источником средств к существованию. Например, иждивенцами являются неработающая жена и дети;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Исходя из данной законодательной формулировки, факт получения иными членами семьи работника социальных выплат: пенсий, пособий, компенсаций и т.д. - здесь не учитывается;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Определения указанных понятий приводятся в ст.3 ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Перечень лиц, относимых к указанной категории, приведен в ст.4 ФЗ "О ветеранах";
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Лица из указанных категорий вправе рассчитывать на преимущественное оставление на работе. При этом они должны подтвердить свой статус документально.
В случае наличия таких оснований сразу у нескольких работников преимущество на оставление на работе получает тот, у кого их оказывается больше.
3. Преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.
Так, п.6 ст.10 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" предусматривает, что супруги военнослужащих - граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.
Для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы ч.7 ст.14 Закона РФ от 15 мая 1991 года N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, независимо от их времени работы на предприятии, в учреждении, организации.
Согласно ст.2 Федерального закона от 10 января 2002 года N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации имеют граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).
Кроме того, преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации для отдельных категорий работников предусмотрено рядом других нормативно-правовых актов, а также может устанавливаться коллективным договором.
Приведем примеры из судебной практики, иллюстрирующие определение работодателем преимущественного права оставления работника на работе по критериям, отличным от указанных в комментируемой статье, при равной производительности труда и квалификации.
При определении работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе, работодатель применял такой показатель, как "непроизводительные потери рабочего времени", под которым подразумевал, в частности, нахождение работника на больничном и отгулах, то есть, по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине. Соответственно, сокращение было применено к лицу, у которого этот показатель был выше. Суд пришел к выводу, что такой подход не может характеризовать производительность труда уволенного работника. Поскольку он имел более высокую квалификацию по сравнению с работником, оставленным на работе, то обладал преимущественным правом остаться на работе (см. апелляционное определение Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).
Работник, имеющий сравнительно одинаковую квалификацию с другими лицами, занимающими аналогичную должность, в то же время неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство, безусловно, могло быть учтено при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе и последующем сокращении (см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 года по делу N 11-23422).