Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Комментарий к статье 162 ТК РФ
Рассматриваемая статья предусматривает важные правовые требования при введении, замене и пересмотре норм труда и определенные гарантии для работников, интересы которых при этом затрагиваются. Правда, при этом не указывает, о каких нормах труда идет речь: обо всех или только о традиционных (см. коммент. к ст. ст. 159 и 160).
В ч. 1 ст. 162 перечислены некоторые этапы процесса нормирования труда (введение, замена и пересмотр норм труда), когда необходимо принятие локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Если таким органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. 372 ТК (см. также коммент. к ней).
Нужно иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
При традиционном (организованном) нормировании вопросы введения, замены и пересмотра норм труда в каждом конкретном случае могут решаться как отдельным (или отдельными) локальным нормативным актом, так и путем внесения изменений и дополнений (если это возможно) в действующий, например, Положение о нормировании труда (или Положение об оплате и нормировании труда), если такой акт (Положение) есть у работодателя и нормирование не регламентируется коллективным договором. О содержании указанного акта см. коммент. к ст. 159 ТК.
Именно таким образом можно поступить в подобной ситуации, что в общем- то не противоречит ч. 1 ст. 162 ТК. Хотя возможен и более "громоздкий" путь - и принятие локального нормативного акта, и внесение изменений и дополнений в действующий (соответствующее Положение).
Вот этот второй вариант должен применяться, если вопросы нормирования труда (включая соответствующие нормы) закреплены в коллективном договоре, поскольку ч. 1 ст. 162 ТК не допускает каких-либо исключений. Об изменении и дополнении коллективного договора см. ст. 44 ТК и коммент. к ней.
Сложнее решить вопрос, если нормы труда закреплены в трудовом договоре (либо их надо включить в него). ТК и другие нормативные правовые акты не дают на него прямого ответа. Как, впрочем, и для других форм и уровней нетрадиционного нормирования (например, замена и пересмотр норм труда, содержащихся в должностной инструкции). Исходя из самой сути понятия "локальный нормативный акт" можно сделать следующий вывод: если введение, замена и пересмотр норм труда касаются группы работников, а работодатель - организация или индивидуальный предприниматель, то необходимо сначала соблюдение требований ч. 1 ст. 162 ТК, а затем - изменение содержания трудового договора.
Если речь идет об одном работнике или работодателе - физическом лице, не являющемся индивидуальным предпринимателем (см., например, ч. 1 ст. 8 ТК), то подобный акт не принимается: соответствующие изменения и дополнения непосредственно вносятся в сам трудовой договор.
Но во всех случаях необходимо соблюдение правил, установленных ТК для изменения трудового договора (см., в частности, ст. ст. 57, 60.2, 72, 72.1, 72.2, 74 и коммент. к ним).
Зафиксированная в ч. 2 ст. 162 ТК обязанность работодателя известить работников не позднее чем за два месяца касается только введения новых норм труда. Замены и пересмотра норм труда законодатель не упоминает. Следовательно, указанная обязанность на сам процесс замены и пересмотра норм труда не распространяется. Но, как правило, он заканчивается введением новых норм. В отношении только последнего действует рассматриваемое правило. Соответственно, начинается и течение срока извещения (т.е. со дня объявления новых норм труда).
Форма извещения в ч. 2 ст. 162 ТК не установлена. Обычно перечень вводимых новых норм вывешивают на видном месте для ознакомления работников. Необходимо при этом заинтересованных работников ознакомить персонально (если этого не требуют соответствующие правила изменения трудового договора), работодателю также нужно организовать разъяснение причин введения новых, замены и пересмотра действующих норм, информировать работников, какие организационно-технические мероприятия проведены для обеспечения выполнения этих норм.
Пунктом 2.12 Положения от 19.06.1986 персональная работа с каждым работником по разъяснению оснований замены и пересмотра норм труда и некоторых других аспектов возложена на работодателя (его администрацию) и выборный орган первичной профсоюзной организации.
Вполне понятно, что правило, закрепленное в ч. 2 комментируемой статьи, касается всех традиционных норм, хотя встречаются исключения. Например, о введении временных и разовых норм, комплексных норм и нормированных заданий, установленных на основе утвержденных пооперационных норм труда, п. 2.3 Положения от 19.06.1986 разрешает извещать работников без соблюдения срока, но во всех случаях до начала выполнения работ. Это логично, но ТК имеет приоритет.
Что касается правомерности применения ч. 2 ст. 162 ТК и к нетрадиционным нормам и нормированию (хотя бы на уровне трудового договора, должностной инструкции), то ответить на этот вопрос должен сам законодатель (или компетентный орган). Хотя положительный ответ напрашивается (применительно к упомянутому уровню).
Нарушение требований ст. 162 ТК о порядке введения, замены и пересмотра норм труда, а также о сроке извещения работодателем о введении новых норм позволяет работнику требовать оплаты труда на основе прежних норм и расценок. Другими словами, если эти требования работодателем не выполнены, то принятые решения о введении, пересмотре и замене норм труда не должны иметь юридической силы, а новые нормы - применяться.
Это утверждение не вызывает особых сомнений относительно традиционных норм труда и отчасти подтверждается материалами судебной практики. Так, согласно ч. 2 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1978 N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" (в ред. от 30.11.1990) <1> в случае нарушения сроков извещения о введении новых норм выработки (норм времени) и норм обслуживания суд должен удовлетворять требования работника об оплате выполненной работы по прежним нормам за все время до истечения срока, предусмотренного для извещения работников о введении новых норм.
--------------------------------
<1> БВС СССР. 1979. N 1; Вестник Верховного Суда СССР. 1991. N 2.
Если введение, замена и пересмотр норм труда произведены надлежащим образом (т.е. с соблюдением установленного порядка), то отказ работника от их выполнения без уважительных причин считается нарушением, за которое может наступить дисциплинарная ответственность (вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). На это, в частности, указано в подп. "б" п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
Целесообразно также посмотреть ст. ст. 74 и 192 ТК, а также коммент. к ним.
Вопросы введения, замены и пересмотра норм труда - один из краеугольных камней, где наиболее остро сталкиваются интересы работников и работодателей, их собственников. Поэтому часто возникают разногласия, могущие перерасти в трудовые споры, в том числе коллективные. Правила их рассмотрения и разрешения определены в соответствующих статьях гл. 60 и 61 ТК.
Другой комментарий к статье 162 ТК РФ
Порядок введения, замены и пересмотра норм труда устанавливается работодателем посредством принятия соответствующего ЛНА, который разрабатывается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета работодателем мнения представительного органа работников при разработке и утверждении ЛНА, содержащих в себе порядок введения, замены и пересмотра норм труда, установлен положениями ст.372 ТК РФ (см. комментарий к ней).
Положения комментируемой статьи обязывают работодателя знакомить работников с введением новых норм труда не позднее, чем за два месяца до их фактического введения.
Таким образом, если работник не согласен с новыми нормами труда и отказывается без уважительных причин от выполнения своих трудовых обязанностей именно в связи с изменением работодателем в установленном трудовым законодательством порядке норм труда, такое обстоятельство не может служить причиной для привлечения работника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Наиболее правильно в этом случае исходить из того, что несогласие работника выполнять свои трудовые обязанности в новых изменившихся условиях (в данном случае в условиях новых норм труда) служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с положениями п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Аналогичную точку зрения высказал и ВС РФ в пп."б" п.35 Постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ.