Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Часть утратила силу с 1 января 2015 года - Федеральный закон от 22 декабря 2014 года N 443-ФЗ.
В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.
Не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой.
Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Часть утратила силу с 1 января 2015 года - Федеральный закон от 22 декабря 2014 года N 443-ФЗ.
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
При переводе на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (за исключением работников, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок), один раз в пять лет проводится аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования.
В государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.
С проректорами образовательной организации высшего образования заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, не может превышать срок окончания полномочий ректора.
По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.
Комментарий к статье 332 ТК РФ
Статья 18 ТК предусматривает возникновение трудовых отношений в результате акта избрания по конкурсу, на основании которого заключается трудовой договор, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. Статья 332 ТК является наиболее наглядным примером этого основания возникновения трудовых отношений, поскольку она устанавливает, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении заключаются с лицами, предварительно избранными по конкурсу на соответствующие должности. В ней указано, что Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. В настоящее время конкурс на замещение должностей профессорско-преподавательского состава проводится в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114 <1>. Указанное Положение обязательно для всех вузов РФ независимо от их ведомственной подчиненности и организационно-правовых форм.
--------------------------------
<1> БНА. 2003. N 4.
Рассматриваемая статья закрепляет порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава в вузах, который включает процедуру проведения конкурса на соответствующую должность, акт избрания по конкурсу ученым советом и заключение трудового договора с лицом, избранным по конкурсу на соответствующую должность. При этом следует отметить, что при объявлении конкурса высшим профессиональным учебным заведением на замещение должностей профессорско-преподавательского состава с лицами, подавшими заявление с документами для участия в конкурсе, возникает конкурсное правоотношение. Это правоотношение носит вспомогательный характер и заканчивается актом избрания по конкурсу либо неизбранием претендента на должность. В случае избрания по конкурсу и утверждения результатов голосования в установленном порядке ректор вуза может заключить трудовой договор с избранным лицом.
В Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71, в соответствии с рассматриваемой статьей предусмотрено, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора (п. 86). Избрание по конкурсу должно также предшествовать переводу на соответствующую должность научно-педагогического работника.
Указанное Типовое положение в целях сохранения непрерывности учебного процесса предусматривает возможность заключения трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые вузы до начала работы ученого совета высшего учебного заведения - на срок, не превышающий одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (п. 86).
К должностям научно-педагогических работников в вузах, на которые проводится избрание по конкурсу, относятся должности профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
Конкурс является наиболее оптимальным способом выявления у его участников максимальных (наиболее высоких) трудовых и творческих достижений, умений и навыков в рамках требуемой специальности и квалификации путем сравнения их деловых качеств и принятия тайным голосованием решения ученого совета вуза (факультета) об избрании лучшего из них.
В этих целях в соответствии с указанным Положением конкурс объявляется в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Объявление адресуется неограниченному кругу лиц и является, по существу, приглашением для участия в своеобразном состязании на замещение соответствующих должностей профессорско-преподавательского состава и научных работников (профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей, ассистентов, руководителей научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главного научного сотрудника, ведущего научного сотрудника, старшего научного сотрудника, научного сотрудника, младшего научного сотрудника и т.п.). Срок подачи заявления для участия в конкурсе - один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. В приеме заявления может быть отказано должностным лицом вуза, ответственным за организацию проведения конкурса, если претендент не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения соответствующей должности, либо если им пропущен срок для подачи заявления. Что касается соответствия квалификационным требованиям, то оно определяется на основании нормативных актов и представленных документов. Обладания общей трудовой правосубъектностью недостаточно для вступления в трудовое правоотношение с вузом в качестве научно-педагогического работника, к которому предъявляются специальные высокие требования в части высшего профессионального образования, наличия ученой степени и другие требования, вытекающие из особой социальной роли вузов, повышенной ответственности преподавателей и др. Следовательно, претендент должен обладать специальной трудовой правосубъектностью, которая, в отличие от общей, обусловливается различными факторами (условиями и характером труда) и высоким уровнем подготовки для реализации трудовой функции по замещаемой должности.
Обсуждение кандидатур на замещение должностей научно-педагогических работников проводится на соответствующих кафедрах или в научных подразделениях, а их рекомендации по каждой кандидатуре передаются в ученый совет вуза (факультета, филиала). На ученом совете проводится обсуждение претендентов, после чего тайным голосованием принимается решение о замещении соответствующих должностей. Успешно прошедшим конкурс считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс 1 голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. При получении претендентами равного количества голосов проводится повторное голосование.
По результатам конкурса ректор издает приказ об утверждении решения ученого совета и на основании акта избрания заключает с избранным лицом трудовой договор как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора (например, на пять лет).
В соответствии с трудовым договором издается приказ о приеме избранного научно-педагогического работника на занятую им по конкурсу должность.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые подписываются ректором (проректором) и работником. В нормативных правовых актах обязательства сторон сформулированы в самом общем виде, поэтому необходимо их конкретизировать в индивидуальных трудовых договорах.
Так, например, рекомендуется определять срок договора так, чтобы он совпадал с окончанием учебного года. По окончании каждого учебного года ректор объявляет фамилии и должности преподавателей, у которых истекает срок договора в следующем учебном году. Данное сообщение вывешивается на доске объявлений вуза (факультета, филиала). По указанным должностям ректор объявляет конкурс не позднее чем за два месяца до окончания срока трудового договора.
Истечение срока трудового договора с преподавателем является основанием прекращения трудовых отношений в случаях, если не было подано заявление об участии в конкурсе для избрания на занимаемую должность на новый срок или если преподаватель, принявший участие в конкурсе, не был избран ученым советом вуза на новый срок (см. п. 4 ст. 336 ТК). В случае если научно-педагогический работник, занимающий соответствующую должность по срочному трудовому договору или трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (в этом случае, как указывалось выше, конкурс проводится на занимаемую должность один раз в пять лет), подал заявление на замещение соответствующей должности, но не был избран ученым советом, трудовой договор прекращается в связи с его неизбранием на должность.
Перевод преподавателя на другую постоянную работу, должность (например, на другую кафедру) может осуществляться с учетом ст. 72.1 ТК, которая предусматривает, что перевод на другую работу - это изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Следует учесть, что при переводе научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
Конкурс не проводится на замещение соответствующей должности при приеме научно-педагогического работника на работу по совместительству, а также в случае, когда прием на работу осуществляется в новый вуз до начала работы ученого совета (в последнем случае на срок не более одного года). Не требуется проведения конкурса для замещения должности временно отсутствующего работника до выхода этого работника на работу. Вуз не вправе проводить конкурс на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет и занимающими эти должности по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Комментируемая статья предусматривает возможность до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока трудового договора проводить проверку соответствия работника занимаемой им должности путем проведения аттестации.
Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждено Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 <1>.
--------------------------------
<1> БНА. 2009. N 40.
В соответствии с указанным Положением аттестация может проводиться по решению ректора вуза в целях оценки профессиональной деятельности работника, его соответствия занимаемой им должности научно-педагогического работника. В связи с тем что такая аттестация может проводиться при необходимости оценки профессиональной деятельности работника по определенным основаниям, она носит индивидуальный характер и не имеет какую-либо заранее заданную периодичность.
Для проведения аттестации научно-педагогических работников формируется аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Аттестация работников проводится по представлению кафедры (другого структурного подразделения), которое должно содержать мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также результатов его профессиональной деятельности. Работник, в отношении которого проводится аттестация, в течение двух недель до дня проведения аттестации имеет право представить в аттестационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность, а также заявление с соответствующим обоснованием о своем несогласии с представлением кафедры (другого структурного подразделения).
По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается решение о его соответствии либо несоответствии занимаемой должности. В случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.
Увольнение работника по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу предстоящего увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по указанному основанию в порядке, установленном ст. 373 ТК.
Высшее учебное заведение не вправе расторгать трудовой договор с научно-педагогическим работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась и если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо лишь при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому нарушение порядка проведения аттестации является основанием для признания увольнения работника незаконным.
Утвержденный на федеральном уровне порядок проведения аттестации не исключает регулирование отдельных его вопросов и на локальном уровне, т.е. на уровне вуза, что является предпосылкой принятия в каждом вузе своего положения о порядке проведения аттестации научно-педагогических работников. В отличие от проведения конкурсов на должности научно-педагогических работников ч. 11 ст. 332 ТК предусматривает, что должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Декан, возглавляющий факультет высшего учебного заведения, избирается в порядке, который определяется уставом вуза. При проведении выборов возможно выдвижение кандидатов на соответствующие должности как научно-педагогическими коллективами, так и путем самовыдвижения. Выборы так же, как и при проведении конкурса, проводятся путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников, имеющих ученые степени и ученые звания. Решение ученого совета об избрании (акт избрания) декана утверждается приказом ректора вуза. По результатам выборов на должность декана с избранным лицом заключается трудовой договор, его зачисление на соответствующую должность проводится приказом ректора.
Заведующий кафедрой возглавляет важное структурное подразделение вуза, обеспечивающее организацию преподавания одной или нескольких дисциплин силами профессорско-преподавательского состава кафедры, поэтому при проведении выборов заведующего кафедрой очень велика роль кафедрального коллектива. От кафедры требуется либо рекомендация на должность заведующего кафедрой нового кандидата, либо оценка деятельности прежнего заведующего кафедрой. Порядок выборов заведующего кафедрой аналогичен порядку выборов декана факультета и определяется уставом высшего учебного заведения. В связи с этим выборы заведующего кафедрой также проводятся ученым советом вуза на основе тайного голосования, а по их результатам заключаются трудовые договоры с избранными лицами. Их утверждение в должности заведующего кафедрой, как правило, производится приказом ректора. Статья 332 ТК не содержит ограничения для заключения трудового договора при замещении должностей декана факультета и заведующего кафедрой на неопределенный срок, так же как и в отношении всех других научно-педагогических работников вуза.
Некоторые особенности присущи заключению трудового договора с ректорами и проректорами вузов. В ст. 332 ТК говорится о том, что на должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях могут претендовать лица в возрасте не старше 65 лет. Однако по представлению ученого совета вуза учредитель или орган, выполняющий функцию учредителя, вправе продлить для работающих срок пребывания в должности ректора до достижения возраста 70 лет. А ректор имеет право, соответственно, продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала также до достижения ими возраста 70 лет. Следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 14 ст. 332 ТК ректору предоставлено право заключения срочного трудового договора с проректорами на срок своих полномочий.
Ранее под такое возрастное ограничение подпадали не только ректоры, проректоры, деканы и руководители филиалов государственных и муниципальных вузов, но и заведующие кафедрами. Однако после признания Конституционным Судом РФ не соответствующей Конституции РФ нормы, предусматривающей возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами, в указанный Федеральный закон были внесены соответствующие изменения (Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <1>).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 3. Ст. 354.
Прямого указания в комментируемой статье на то, что с ректорами государственных и муниципальных вузов заключается срочный трудовой договор, нет. Вместе с тем срок трудового договора, заключаемого по должности ректора, определен Типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 14.02.2008 N 71.
Федеральным законом от 18.07.2006 N 113-ФЗ "О внесении изменений в статьи 12 и 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <1> внесены изменения в ранее действовавший порядок избрания ректора, закрепленный в Федеральном законе "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2006. N 30. Ст. 3289.
В соответствии с п. 60 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования ректор в порядке, установленном уставом вуза, избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительно-распорядительного органа городского округа, тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок, не превышающий пяти лет, по результатам обсуждения программ претендентов (претендента).
Положения об аттестационных комиссиях и их состав утверждаются соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти или исполнительно-распорядительными органами городских округов. В состав такой аттестационной комиссии включаются:
1) при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении Российской Федерации, - представители федеральных органов государственной власти (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования и представители органов государственной власти субъекта РФ, на территории которого расположены вузы (50%);
2) при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении субъекта РФ, - представители органов государственной власти субъекта РФ (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%);
3) при выборах ректоров муниципальных высших учебных заведений - представители органов местного самоуправления городских округов (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%).
Если орган управления, в ведении которого находится высшее учебное заведение, отказывается утвердить кандидатуру, избранную на должность ректора государственного или муниципального вуза, проводятся новые выборы. Повторные выборы ректора также проводятся в случае нарушения установленной законом и (или) уставом вуза процедуры выборов ректора либо в случае признания выборов ректора несостоявшимися или недействительными. Если при проведении повторных выборов кандидат на должность ректора получит не менее 2/3 голосов участников общего собрания (конференции), он утверждается органом управления, в ведении которого находится вуз, в обязательном порядке. В создаваемом или реорганизуемом государственном или муниципальном высшем учебном заведении с ректором заключается трудовой договор на один год.
Необходимо отметить, что Федеральным законом от 10.02.2009 N 18-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам деятельности федеральных университетов" (в ред. от 08.11.2010) <1> ст. 12 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" дополнена п. 5.1, в соответствии с которым ректор федерального университета назначается Правительством РФ на срок до пяти лет. Федеральный университет - это новый вид высшего учебного заведения, который создается по решению Президента РФ в форме автономного учреждения, в том числе на базе государственных высших учебных заведений, находящихся в ведении Российской Федерации, научных организаций, находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти, и др. Учредителем федерального университета является Правительство РФ, к компетенции которого отнесено право назначать ректора и прекращать его полномочия, а также заключать и прекращать с ним трудовой договор <2>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2009. N 7. Ст. 786; 2010. N 46. Ст. 5918.
<2> См.: п. 6 ст. 9 Федерального закона от 03.11.2006 N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" (в ред. от 06.11.2011) // СЗ РФ. 2006. N 45. Ст. 4626; 2007. N 31. Ст. 4012; N 43. Ст. 5084; 2010. N 19. Ст. 2291; 2011. N 25. Ст. 3535; N 30 (ч. 1). Ст. 4587; N 45. Ст. 6321.
Другой комментарий к статье 332 ТК РФ
1. Действие любого договора определяется сроком, на который он заключен. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, если срок его действия не установлен сами договором. Практика деятельности контролирующих органов указывает на необходимость обоснования срочного характера трудового договора при его реализации применительно к правовому статусу отдельного работника. По общему правилу, установленному ст.58 ТК РФ, запрещено заключать с работниками срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления им прав и гарантий, предусмотренных для сотрудников, работающих по трудовому договору на неопределенный срок.
Перечень случаев, в которых допускается применение условия о сроке действия трудового договора, определен действующим законодательством. В качестве одного из таких оснований указано прямое предписание закона. Тем самым, положения комментируемой статьи направлены на определение особенностей правового положения педагогических работников, которые выражаются в возможности заключения договора как на определенный, так и неопределенный срок. В связи с этим принципиальное значение имеет отграничение категорий работников, с которыми может быть заключен срочный договор. Следует обратиться к общим положениям ст.16 ТК РФ, определяющим в качестве основания возникновения трудовых правоотношений с педагогическими работниками сложного юридического состава: избрания по конкурсу и заключения трудового договора.
Порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава регламентирован рядом специальных нормативных актов, в том числе приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года N 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников".
В соответствии с п.1 раздела 1 номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 года N 678 "Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций", к профессорско-преподавательскому составу относятся следующие должности педагогических работников: ассистент; декан факультета; начальник факультета; директор института; начальник института; доцент; заведующий кафедрой; начальник кафедры; заместитель начальника кафедры; профессор; преподаватель; старший преподаватель.
Срок избрания на должность по результатам конкурса предопределяет и срок, на который может быть заключен трудовой договор. Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета вуза (факультета, филиала).
Не позднее двух месяцев до окончания учебного года руководитель организации (уполномоченное им лицо) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых в следующем учебном году истекает срок трудового договора или пятилетний срок проведения конкурса на должность научно-педагогического работника (если трудовой договор заключен на неопределенный срок), путем размещения на официальном сайте образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".
Проведение конкурса на замещение вакантной должности профессорско-преподавательского состава в силу прямого предписания закона является обязательным, кроме исключений, предусмотренных ТК РФ. Поскольку результаты конкурса действуют в течение строго определенного времени, то его истечение позволяет рассматривать такого работника как не прошедшего процедуру подтверждения соответствия занимаемой должности, т.е. трудовой договор с таким работником может быть прекращен. Таким образом, закон приравнивает срок действия результатов конкурса к сроку действия трудового договора с педагогическим работником.
2. Следует обратить внимание на то, что трудовой договор с педагогическими работниками может заключаться на определенный сторонами трудового договора срок. Подобная формулировка закона позволяет устанавливать период действия договора обеим его сторонам: как работодателю, так и работнику. Подобный подход логически вытекает из понятия и сущности трудового договора, который является соглашением работника и работодателя по наиболее важным условиям осуществления трудовой деятельности. Однако в полной мере данное правило не реализуется, поскольку практически в 90% случаев работник может согласиться с условиями договора, предложенными работодателем, или отказаться от заключения трудового договора. В настоящее время в судебной практике отсутствуют примеры оспаривания императивного установления работодателем срока действия трудового договора, а также самого срочного характера действия трудового договора. В этой связи в качестве процедуры согласования предложенного работодателем срока действия договора выступает согласие работника на его заключение или отказ от данной работы. Подобный подход в значительной степени ущемляет права работника, в том числе и свободу осуществления трудовой деятельности, гарантированную Конституцией РФ.
3. Проведение конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава, в первую очередь, связано с установлением соответствия кандидата соответствующей должности. В качестве исключения из общего правила закон устанавливает ряд случаев, в которых назначение на должность в вузе производится без объявления и проведения конкурса.
В большинстве своем такие исключения касаются правового статуса административных сотрудников образовательного учреждения: декана факультета и заведующего кафедрой. Перечень таких должностей является исключительным и не может трактоваться расширительно. Отказ от проведения конкурса допускается при условии полного соответствия наименования должности в штате образовательного учреждения наименованию, предусмотренному комментируемой статьей. В случае если наименование такой должности не соответствует законодательному требованию, при замещении данной должности должен быть проведен конкурс. Если же по своей сути обязанности по спорной должности подпадают под наименование, предусмотренное законом, например, должность именуется не "заведующий кафедрой", а "руководитель кафедры" и т.п., то факт установления соответствия относится к компетенции суда. Право инициирования судебного разбирательства принадлежит исключительно работнику.
В то же время вузу предоставлено право корректировки штатного расписания в соответствии с перечнем должностей, определенных квалификационно-тарифными справочниками. В настоящее время такие случаи являются исключениями из общего правила, поскольку в большинстве своем наименования должностей в штатном расписании приведены в соответствие установленным требованиям. Непроведение конкурса на замещение указанных должностей не означает несменяемости лиц, их замещающих, а лишь указывает на установление иного порядка назначения должностных лиц - в порядке выборов. Указанные должностные лица избираются тайным голосованием Ученым советом вуза по рекомендации ученого совета факультета (института) из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, имеющих высшее профессиональное образование, и, как правило, ученую степень и (или) ученое звание. Порядок проведения выборов определяется в рамках соответствующего ЛНА непосредственно самой образовательной организацией высшего образования.
Кроме того, замещение должности без проведения конкурса допускается при наличии определенных субъективных обстоятельств. Традиционным для российского законодательства является отнесение к таким обстоятельствам беременности работницы или наличия у нее ребенка в возрасте до 3 лет. Однако указанные обстоятельства могут быть применимы исключительно в отношении должностей научно-педагогических работников. Указанное ограничение по проведению конкурсного отбора распространяется на сотрудников вуза, замещающих следующие должности:
- профессорско-преподавательского состава: профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель и ассистент;
- научного состава: научных работников (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения, кафедры образовательной организации высшего образования.
Указанные гарантии и исключения в части проведения конкурса на замещение вакантной должности логически вытекают из общих положений трудового законодательства, предоставляющих специальные гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей. В частности, ТК РФ запрещает увольнение данных категорий работников, в том числе и в случае истечения срока действия их трудового договора.
Немаловажное значение при определении порядка проведения конкурсного отбора имеет и обеспечение беспрерывности учебного процесса, поскольку основной целью деятельности работодателя в данном случае является обеспечение образовательного процесса. В этой связи закон предусматривает возможность непроведения конкурса на замещение должности педагогического работника, осуществляющего деятельность по совместительству. В то же время следует обратить внимание, что для совместителей закон предусматривает заключение срочного трудового договора, причем для педагогических работников его срок является минимальным - совместительство, в том числе и внутреннее, устанавливается на протяжении 1 учебного года. По окончании такого года прекращается и совместительство. Подобный подход позволяет работодателю в любое время принять на работу штатного сотрудника и прекратить взаимоотношения с совместителем.
Поскольку такая деятельность носит краткосрочный временный характер, то проведение конкурса для замещения должности в порядке совместительства нецелесообразно. Однако факт принятия на данную должность штатного работника влечет за собой реализацию предписаний закона в полном объеме, в том числе и в части проведения конкурса для замещения соответствующей должности. Временный характер трудовой деятельности является препятствием для конкурсного отбора сотрудника на период замещения основного работника, избранного на должность в установленном порядке. В общем порядке данное правило подлежит применению в случае длительного (более 2 месяцев подряд) отсутствия основного работника на рабочем месте, поскольку, если продолжительность замещения менее 2 месяцев, оплата труда производится за счет средств почасового фонда, а соответственно, возложение обязанностей по замещению временно отсутствующего сотрудника на иное лицо не производится.
Во всех прочих случаях, не предусмотренных ТК РФ, проведение конкурса для замещения должности научно-педагогического работника является обязательным условием заключения с таким работником трудового договора. Порядок проведения конкурсного отбора представляет собой совокупность процессуальных действий, необходимых для выявления наиболее квалифицированного сотрудника из числа кандидатов, допущенных к участию в конкурсе.
4. Факт избрания по конкурсу является основанием для заключения с работником трудового договора. В этой связи положения комментируемой статьи одновременно как предусматривают порядок заключения трудового договора по итогам конкурсного отбора, так и определяют юридический состав, являющийся основанием для прекращения договора с работником, не прошедшим по конкурсу. Следует обратить внимание, что условия и порядок прекращения трудового договора составляют предмет регулирования самостоятельной нормы ТК РФ, в этой связи положения комментируемой статьи в этой части являются дублирующими. Однако при закреплении специальных оснований увольнения педагогических работников закон делает ссылку на требования комментируемой статьи. Тем не менее, представляется целесообразным рассмотрение указанных предписаний в рамках основания для увольнения работника, что позволит обеспечить комплексный подход к исследованию правовых норм.
Факт избрания по конкурсу свидетельствует о том, что работник соответствует занимаемой им должности. В этой связи закон допускает возможность сохранения юридической силы ранее заключенного договора. Однако общий характер правовой нормы требует уточнения - данное положение может применяться только в отношении трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Тем не менее, отсутствие срока действия договора не освобождает работодателя от обязанности проведения конкурса в установленные для него сроки, а работника - от участия в конкурсе при намерении продолжения трудовой деятельности. Отказ от участия в конкурсе допускается только в тех случаях, когда работник планирует прекращение своей педагогической деятельности у данного работодателя. В этой связи результаты конкурса фактически содержат в себе 2 самостоятельных правопрекращающих юридических факта: отказ от участия в конкурсе; непрохождение по конкурсу.
Срок действия трудового договора при наличии такого условия в большинстве своем приравнивается к периоду от одного конкурсного отбора до следующего за ним в календарном порядке конкурса на данную должность. Если же по результатам проведенного конкурса не перезаключается срочный трудовой договор, то в силу общих норм ТК РФ такой договор признается заключенным на неопределенный срок. Отсутствие нового трудового договора свидетельствует об аннулировании условия о сроке его действия.
Следует также обратить внимание, что трудовая деятельность любого работника основывается на трудовом договоре, т.е. соглашении сторон. Внесение изменений в трудовой договор может быть реализовано двумя основными способами: посредством перезаключения договора либо заключения дополнительного соглашения. Независимо от формы изменения условий трудовых правоотношений, общие нормативные ограничения сохраняют свою силу. В частности, закон прямо предусматривает условие о сроке договора. Однако указанное положение не имеет юридического значения, поскольку фактически представляет собой трансформацию общего предписания в качестве особенности трудовых отношений отдельных категорий работников - педагогов. В силу прямого действия норм ТК РФ применению к указанным отношениям подлежат общие предписания, не требующие их дублирования применительно к отдельным категориям работников.
В то же время общее положение о сроке сохраняет свое действие не только в случае избрания на должность, но и при переводе, причем в данном случае закон указывает лишь на возможность изменения срока договора. Не следует забывать о том, что перевод представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем он может быть произведен исключительно с согласия работника. По общему правилу, изменения в данном случае вносятся исключительно в определение трудовой функции при сохранении действия всех прочих положений договора, т.е. перевод на другую должность осуществляется на тех же условиях, что и ранее заключенный договор. В этой связи в качестве единственного способа изменения общего порядка закон предусматривает соглашение сторон, причем право инициирования изменений в равной степени принадлежит обеим сторонам трудового договора. Как правило, инициирует заключение дополнительного соглашения работодатель, а работник либо соглашается с предложенными условиями, либо отказывается от них.
При переводе работника на другую должность по результатам проведенного конкурса следует помнить о том, что такой перевод не может ухудшать положение работника по сравнению с ранее существовавшими условиями, т.е., если ранее с таким работником был заключен договор на неопределенный срок, то изменение его статуса на срочный может рассматриваться в качестве нарушения права работника. Именно с этой позиции законодатель допускает возможность изменения срока действия договора исключительно по соглашению сторон, совершенному в той же форме, что и сам договор. Отказ работника от изменения срока действия его трудового договора не может расцениваться работодателем в качестве основания увольнения такого работника. В этой связи при внесении указанных изменений работник будет в большей степени защищенным, если такой перевод осуществляется на основании приказа руководителя с одновременным изменением трудовой функции в договоре. На практике нередки случаи, когда такие изменения вносятся путем расторжения ранее действовавшего договора и заключения нового договора по новой должности. В данном случае недопустимо вести речь о переводе, поскольку первоначальные трудовые отношения были прекращены. Одновременно при таком подходе работник в значительной степени лишается того, на что вправе был рассчитывать по ранее действовавшему договору, например, права на ежегодный оплачиваемый отпуск. При расторжении договора ему будет выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанной части, а по вновь заключенному договору такое право возникнет не ранее, чем через 6 месяцев работы; несмотря на то, что работодатель остался прежним, трудовые отношения являются новыми, и на них не распространяются прежние условия. В подобной ситуации условия вновь заключаемого трудового договора могут в значительной степени отличаться от прежних, в том числе и в сторону ухудшения положения работника. Не следует забывать о том, что, несмотря на добровольное участие в конкурсе на новую должность, работник всегда вправе отказаться от перевода на нее, в том числе и в случае существенного изменения условий его трудового договора.
5. В качестве общего основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя закон рассматривает несоответствие работника занимаемой должности. Одним из основных условий применения данного основания является проведение аттестации, которая позволяет установить соответствие предъявляемым к должности требованиям. Сам по себе факт аттестации работника не имеет правовой связи с моментом прекращения трудового договора, но на практике в большинстве случаев проведение аттестация выступает необходимым его условием. ЛНА работодатель вправе установить принцип систематического проведения аттестации с целью обеспечения регулярного повышения квалификации работников (для педагогических работников повышение квалификации является систематическим - не реже одного раза в 5 лет), а также внедрения эффективной системы кадрового менеджмента. Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям, или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.
Сфера образования относится к числу тех областей деятельности, в которых самосовершенствование работников является обязательным условием. В большинстве случаев оно реализуется посредством переподготовки или повышения квалификации, а подтверждение полученных знаний выступает своеобразной формой аттестации работника. Применительно к данной сфере трудовой деятельности аттестация носит двоякий характер: с одной стороны, это обязательное условие заключения трудового договора, в том числе и на новый срок; с другой стороны, - ее проведение не связывается исключительно с изменением или прекращением трудового договора. В этой связи по решению работодателя аттестация отдельных работников может проводиться на любом этапе их профессиональной деятельности в соответствии с положением о ней.
Порядок и условия проведения аттестации педагогических работников в настоящее время регламентируется приказом Минобрнауки России от 30 марта 2015 года N 293 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу", которое определяет порядок проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ.
Данное Положение закрепляет, что аттестация призвана способствовать:
- рациональному использованию образовательного и творческого потенциала работников;
- повышению их профессионального уровня;
- оптимизации подбора и расстановки кадров.
6. Применительно к лицам, замещающим должности ректора, проректоров, руководителей филиалов, закон устанавливает дополнительные требования, в частности возрастной ценз. Нормативное закрепление возрастного ценза одновременно предполагает и применение к указанным субъектам дополнительных оснований прекращения трудового договора в случае несоответствия указанному требованию. Возрастной ценз для указанных управленческих должностей по общему правилу составляет 65 лет, т.е. замещение таких должностей возможно исключительно до достижения работником указанного возраста.
Данная правовая норма является диспозитивной, т.е. предполагает возможность ее изменения применительно к деятельности отдельно взятого образовательного учреждения. По общему правилу, изменение диспозитивного нормативного требования допускается учредителем вуза в рамках устава, который является учредительным документом данного учреждения и призван закреплять особенности его правового статуса и деятельности отдельных структур в его составе. Так, например, для ректора МГУ, как и ряда иных ведущих российских вузов, предельный возраст для пребывания в должности ректора составляет 70 лет.
На указанные должности назначаются наиболее грамотные и опытные специалисты, имеющие большой стаж не только управленческой, но, в первую очередь, педагогической деятельности, что позволит им надлежащим образом обеспечить реализацию и внутренних управленческих функций, направленных на обеспечение образовательного процесса и взаимодействие сотрудников и студентов образовательной организации, и внешнего взаимодействия с органами государственной власти и местного самоуправления, иными субъектами правоотношений.
Высокий уровень квалификации специалистов зачастую не позволяет устранить их в полном объеме от деятельности вуза, в этой связи закон предоставляет таким работникам специальные гарантии, позволяющие продолжить осуществление педагогической деятельности и передать свой неоценимый опыт и знания не одному поколению студентов. Современная практика деятельности большинства российских вузов свидетельствует о том, что именно к возрастной категории от 50 до 70 лет относится пик активности как в образовательном процессе, так и в научной деятельности. Широкий спектр должностей, включаемых в штатное расписание учреждения, позволяет рационально распределить имеющиеся трудовые ресурсы и получить от них максимальную выгоду в виде знаний и опыта, передаваемых студентам. Однако сохранение кадрового потенциала, предусмотренное комментируемой статьей, по своей сути представляет не что иное, как перевод работника на иную должность. В данном случае речь идет о переводе на качественно иную, как правило, более низкого уровня должность. В этой связи к такому переводу в полной мере подлежат применению все общие правила, предусмотренные ТК РФ для переводов работников иных категорий, в первую очередь, речь идет о получении согласия работника на изменение его правового статуса.
7. Особый статус закон устанавливает в отношении проректоров, деятельность которых ограничивается исключительно сроком полномочий ректора, который производил их назначение, при этом одновременно закон предусматривает и право ректора продлить полномочия действующих проректоров. Как правило, указанное право реализуется в случае повторного избрания ректора на новый срок. В случае избрания на должность ректора нового кандидата состав проректоров может быть изменен как в полном объеме, так и в определенной части. Таким образом, ректор самостоятельно формирует внутреннюю структуру управленческого персонала, с которым он будет осуществлять свою деятельность.
Формирование такой структуры подчинено общим принципам объективности, законности, независимости и рациональности выбора. Следует также заметить, что истечение срока полномочий ректора, а соответственно, и срока полномочий назначенных им проректоров может рассматриваться в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с проректором, полномочия которого не были продлены ректором. Однако ТК РФ не выделяет указанный юридический факт в качестве специального основания прекращения договора для специальной категории работников. Общий характер комментируемого предписания свидетельствует о том, что и возрастной ценз, и особенности прекращения управленческой деятельности являются общими как для ректоров, так и для проректоров, а также руководителей филиалов. В этой связи представляется закономерным и предоставление возможности перевода на иную должность указанных категорий работников, в том числе сохранение за ними права осуществления педагогической деятельности.
Положения комментируемой статьи охватывают собой ряд особенностей заключения и изменения трудового договора с образовательной организацией. Факт законодательного закрепления указанных особенностей свидетельствует о первоочередном характере педагогической деятельности, ради реализации которой и образуется соответствующее учреждение. Управленческая деятельность носит вторичный характер и сопряжена с рядом дополнительных ограничений, в том числе и установлением возрастного ценза, который применительно к педагогическим работникам не устанавливается.